人材不足への企業の取り組み事例集｜採用だけに頼らない解決策とは？
- 株式会社燈
- 8月10日
- 読了時間: 17分
▶︎1. 人材不足に悩む企業の実情とその背景
1.1 なぜ今、人材不足が深刻化しているのか
最近、多くの企業で「人が足りない」という声を聞くことが増えてきました。
中小企業から大手企業まで、人材不足は業種を問わず深刻な問題として広がっています。
その背景には、いくつかの大きな要因があります。
たとえば以下のようなものです。
少子高齢化による労働人口の減少
転職市場の活性化による人材の流動性の増加
若年層の働き方への価値観の変化
一部職種における過度な専門性の求められ方
特に中小企業では、大都市に人材が集中してしまうことで地方での採用が非常に難しくなっています。
これに加えて、スキルのミスマッチも大きな課題です。
必要なスキルを持った人材は限られており、募集してもなかなか応募が来ないという状況が続いています。
こうした背景により、企業が採用だけに頼って人材不足を解消するのは非常に難しくなってきています。
さらに、新卒採用では優秀な人材を確保する競争が激化しており、企業側が採用コストをかけても成果につながらないケースも目立ちます。
次のセクションでは、こうした人材不足が企業経営にどのような影響を与えているのか、さらに深掘りしていきます。
1.2 人材不足が企業経営に与える影響
人材不足は、単に「人手が足りない」だけで終わる問題ではありません。
放置してしまうと、企業の根本的な経営基盤を揺るがす深刻な影響を与えてしまいます。
よくある影響として、次のようなものが挙げられます。
既存社員への業務負担が増加し、離職が加速する
新規プロジェクトを断念せざるを得なくなる
納期遅延や品質低下による顧客離れが起きる
採用・教育コストが増え、収益を圧迫する
たとえば、慢性的な人材不足が続くと、残った社員に業務が集中します。
この状況が続くと社員は疲弊し、結果として退職を選ぶ人も出てきます。 するとさらに人が減り、残された人への負担が増す…という悪循環が生まれてしまいます。
このような悪循環は、企業の成長を妨げるだけでなく、現場の士気にも大きなダメージを与えます。
また、営業や製造などの部門で人材が不足すると、受注や生産の対応が追いつかなくなります。結果的に「チャンスを逃す」「取引停止になる」といった経営リスクに発展する可能性もあります。
このように、人材不足は単なる現場の課題ではなく、経営戦略全体に直結する重大な問題なのです。
1.3 業種・地域で異なる人材不足の実態
人材不足とひと口に言っても、どの企業も同じ状況というわけではありません。
実際には、業種や地域によって人材不足の深刻さや課題の内容は大きく異なります。
まず業種別に見ると、以下のような傾向があります。
建設・運輸・介護などの現場系職種：
体力的な負荷が高く、若年層の応募が少ない
IT・エンジニア職：
専門スキルを持つ人材が限られ、採用競争が激化
サービス業・飲食業： 労働時間が不規則なため、長期雇用が難しい
特にITやエンジニア領域では、「一人の即戦力がいないだけでプロジェクトが止まる」というケースもあり、企業にとっては非常に切実な問題です。
一方、地域によっても状況は違います。
地方都市や郊外地域では、そもそも求職者の絶対数が少ない
都市部では、企業間の人材獲得競争が激しく、コストも上昇
地域に根差した企業ほど、外部人材に頼るのが難しい傾向がある
地方では、若者が都市部へ流出する傾向が強く、採用活動自体が成立しにくいこともあります。
また、都市部では求人広告を出しても競合が多いため、「条件をいかに魅力的に見せるか」が勝負になります。
つまり、企業ごとに人材不足の「質」が異なるため、取り組み方も一律ではなく、個別最適が求められるのです。
このような背景を踏まえ、次のセクションでは、企業が実際に取り組んでいる人材不足対策について具体的に見ていきます。
▶︎2. 企業が実践する人材不足への取り組みとは
2.1 採用活動の見直しと求人戦略の工夫
人材不足を乗り越えるために、多くの企業がまず着手するのが「採用活動の見直し」です。
求人を出しても応募が来ない、内定を出しても辞退される…。そんな悩みを抱える企業は少なくありません。
では、なぜ応募が集まらないのでしょうか？
原因は大きく分けて次のようなものがあります。
求人内容が求職者目線になっていない
競合他社と比べて条件面で魅力が劣る
会社の魅力が十分に伝わっていない
たとえば、給与や勤務時間ばかりを打ち出しても、求職者が知りたいのは「どんな仕事なのか」「どんな人と働けるのか」というリアルな情報です。
また、スマホで検索する人が多い今の時代に、PC向けだけの求人ページでは応募機会を逃してしまいます。
こうした問題を改善するためには、以下のような取り組みが効果的です。
採用ページの見直し（スマホ対応、写真や社員の声の掲載）
求人媒体ごとに訴求内容を変える
自社サイトやSNSを活用したブランディング強化
採用管理システムの導入でスピード対応を実現
特に、応募から面接までのスピードが早い企業ほど、内定承諾率が高い傾向があります。
忙しい求職者にとっては、「すぐに連絡がくる」「すぐ面接できる」企業ほど印象が良いからです。
今後の採用は、ただ求人票を出すだけでは不十分。
「選ばれる企業」になるために、求職者目線での見せ方や対応がますます大事になってきています。
2.2 定着率を上げる社内制度・環境づくり
せっかく採用しても、すぐに辞めてしまっては意味がありません。実は、多くの企業で人材不足が深刻化する原因のひとつが「社員の定着率の低さ」です。
とくに以下のようなケースは要注意です。
業務内容と実際の仕事内容にギャップがある
教育体制が整っておらず、放置されてしまう
人間関係や評価制度に不満を抱えやすい環境
こうした要因が積み重なると、社員はやる気を失い、早期離職につながってしまいます。
では、定着率を高めるには何が必要でしょうか？
主に次のような取り組みが効果的です。
オンボーディング制度の整備（入社直後のフォロー体制）
1on1ミーティングによる定期的なコミュニケーション
柔軟な働き方への対応（リモート、時差出勤など）
キャリアパスの明確化と評価制度の見直し
とくに入社後3ヶ月のフォロー体制が整っている企業は、離職率が30％以上改善するというデータもあります。
たとえば、毎週1回、上司と短時間でも面談するだけで「見てもらえている」という実感につながり、早期の不安や不満の解消に役立ちます。
定着率を上げることは、新たな採用コストを削減し、現場の安定と生産性の向上にもつながります。
目先の採用だけでなく、「働き続けたい」と思える環境づくりに投資することが、長期的には人材不足を防ぐカギになります。
2.3 業務効率を高めるDX・ITツールの導入
人材不足を解消するには、「人を増やす」以外にも方法があります。
近年注目されているのが、業務の効率化によって“少ない人数でも回せる仕組み”を作るという考え方です。
そこで鍵になるのが、DX（デジタルトランスフォーメーション）やITツールの導入です。
特に以下のような分野で導入が進んでいます。
勤怠・シフト管理ツール
業務の自動化（RPA）
チャットボットによる社内問い合わせ対応
クラウド型プロジェクト管理ツール
これらを活用することで、作業時間が20〜50％削減されるケースもあり、人材に余裕のない企業にとっては大きな助けになります。
たとえば、毎月10時間かかっていた経費精算が自動化によって3時間になれば、浮いた7時間を他の業務に使えますよね。これが社員10人分であれば、実質70時間のリソース創出です。
人を雇わずとも「業務の仕組みを変えるだけ」で人材不足をカバーできる方法が、今の時代にはたくさんあります。
とはいえ、ツールを導入するだけで満足してしまい、活用が進まないという失敗もよくあります。
そのため、導入時には「目的を明確にすること」「操作を定着させる教育」をセットで行うことが大切です。
こうした効率化の取り組みは、採用や育成よりも早く成果が出やすく、費用対効果の面でも優れています。
人手不足の今だからこそ、まずは業務のやり方を見直すことが、現実的かつ有効な対策といえます。
▶︎3. 人材不足対策で企業が陥りやすい失敗とその解決策
3.1 属人化の放置がもたらす業務停滞
人材不足の現場では、「特定の人しかできない仕事」が放置されがちです。 これがいわゆる“属人化”という問題です。
よくあるケースとして、次のような状況が見られます。
業務マニュアルが整備されておらず、担当者が休むと仕事が止まる
ベテラン社員の知識やノウハウが共有されていない
属人化した業務が精神的なプレッシャーになり、離職の原因に
このような状態では、せっかく新しい人を採用しても仕事を引き継げず、結局また人材不足に陥る悪循環が生まれます。
特に中小企業では、この属人化の問題が放置されているケースが多く、業務の属人化が生産性を大きく下げている要因になります。
この問題を解決するには、以下のような取り組みが有効です。
業務フローの見える化と標準化
社内マニュアルやナレッジの整備
タスクの属人度を可視化し、チームで分担する仕組みづくり
たとえば、業務内容を可視化するだけで、「この作業は複数人で回せるようにしよう」といった改善が見えてきます。
属人化を防ぐ仕組みは、長期的に見て採用以上に重要な“人材不足対策”と言えるでしょう。
3.2 採用にコストばかりかけてしまう
人材不足が深刻になると、企業は「とにかく採用しなければ」と焦ってしまいがちです。
その結果、求人広告や人材紹介に高額な費用を投じても、思ったような成果が得られないというケースが多くなっています。
よくある失敗として、次のようなことが挙げられます。
高額な求人媒体に何度も掲載するが、応募が少ない
人材紹介会社に依頼し続けて費用がかさむ
採用イベントや合同説明会に出展するも成果が出ない
このように、採用にかけた費用＝人材確保につながるとは限らないのが現実です。
その背景には、「自社の強みや求める人物像が明確でない」「ターゲット層に合った媒体を選べていない」といった原因があります。
無駄な採用コストを抑え、効果的に人材を確保するためには、次のような視点が大切です。
求人媒体や方法の選定をデータに基づいて見直す
スカウト型やリファラルなど“攻め”の採用手法も取り入れる
採用単価と成果を毎回振り返る仕組みをつくる
たとえば、「採用単価50万円で1名採用」できたとしても、その人が3ヶ月で辞めてしまえば、実質的なコストはさらに大きくなります。
採用コストを“かける前”に計画を立て、“かけた後”には必ず効果検証することが、コスト倒れを防ぐカギです。
また、採用コストに頼らない「定着率を高める工夫」や「内製化の体制づくり」と並行して進めることが、持続可能な人材確保につながります。
3.3 教育・研修の不十分さが離職を招く
せっかく採用した人材が、「教えてもらえない」「成長できない」と感じて辞めてしまう。こうしたケースは、あらゆる業種・職種で起こっています。
よくある失敗として、以下のようなものがあります。
初日に軽く説明しただけで、以降は放置される
OJTが属人化していて、教え方にバラつきがある
育成計画がなく、スキルアップの道筋が見えない
これでは、新人が不安になって当然です。
特に若手人材は「成長実感」や「キャリア展望」を大事にする傾向が強く、教育の不備は離職の大きな原因になります。
実際、入社1年以内の離職理由で上位に挙がるのが「教育・研修が不十分だった」という回答です。
この問題を解決するには、以下のような取り組みが効果的です。
入社後1〜3ヶ月の育成プログラムの整備
OJTだけに頼らず、動画やマニュアルを活用した学習環境を整える
定期的なフィードバックと目標のすり合わせ
教育担当者へのトレーニングも実施する
たとえば、入社初月に「業務の進め方」「会社のルール」「困ったときの相談先」を体系的に教えるだけでも、安心感が生まれます。
また、評価と連動したスキルマップを用意すれば、「自分がどこまで成長できるのか」が可視化され、モチベーションにもつながります。
「教える仕組み」がある企業は、離職率だけでなく、社員の定着・戦力化のスピードも大きく変わってきます。
人材不足の時代だからこそ、“採った人を育てる”という視点が欠かせません。
▶︎4. 人材不足を乗り越える企業の外部活用の取り組み
4.1 業務の一部を外注化するBPO活用法
人材不足に悩む企業が増えるなかで、注目されているのがBPO（ビジネス・プロセス・アウトソーシング）の活用です。
これは、自社の業務の一部を外部の専門業者に委託することで、社内リソースを本来の業務に集中させる手法です。
具体的には、以下のような業務がBPOの対象になります。
経理・労務などのバックオフィス業務
営業事務やデータ入力などの定型業務
カスタマーサポートやヘルプデスク対応
このような業務を外注化することで、社内の人手不足を解消するだけでなく、品質の安定化やコスト削減にもつながるメリットがあります。
たとえば、「月末の請求処理にいつも2人が丸1日かかっていた」という業務をBPO化すれば、他の重要業務に人を回せるようになります。
「採用せずに業務を回す」という発想は、今後の企業経営において欠かせない視点です。
ただし、委託先との業務設計が不十分だと「結局、手戻りが多くて意味がなかった」という事態にもなりがちなので、依頼内容の明確化と進行管理が重要です。
4.2 即戦力人材を確保する業務委託という選択
もう一つ、近年利用が増えているのがプロフェッショナル人材の業務委託です。
「正社員で雇うのは難しいけれど、専門的な知見は今すぐ必要」という場面で有効な手段です。
たとえば、以下のような領域でニーズがあります。
ITシステムの設計・導入サポート
経営戦略・財務戦略の立案
マーケティング戦略の実行支援
業務委託のメリットは、必要な期間・頻度だけ活用できる柔軟さにあります。
「週2日だけ」「3ヶ月限定」など、状況に応じてアサインできるため、人件費の固定化も防げます。
さらに、外部のプロ人材は即戦力であることが多く、教育や管理に時間を割かずに成果を出せる点も大きな強みです。
人材不足だからこそ、“社員以外の戦力”をいかに活かせるかが問われる時代です。
ただし、外部人材との業務内容や責任範囲の取り決めを曖昧にすると、トラブルの元になります。
契約時に明確なゴール設定をすることが、成功のカギです。
4.3 顧問サービスで実行力ある戦略支援を得る
人材不足を「短期の人手不足」ではなく、「組織や仕組みの課題」として捉えている企業が増えています。
そこで活用されているのが顧問サービスです。
顧問とは、豊富な実務経験や経営ノウハウを持つ人材が、企業の課題に対して中長期的に助言・実行支援を行うサービスです。
主にこんな支援が期待できます。
中長期の人材戦略や組織改革の立案
新規事業立ち上げ時のリスク管理と推進
マネジメント層の育成や体制強化のアドバイス
顧問は“知見の引き出し役”であると同時に、社内にいない視点を加えることでブレークスルーをもたらす存在です。
たとえば、人材採用に行き詰まっていた企業が、顧問の助言で業務の再設計に着手したことで、採用に頼らずに業務負荷を削減できたケースもあります。
「人を増やす」だけでなく、「仕組みを変える」ことができる顧問の存在は、人材不足対策の質を大きく変える要素です。
導入にあたっては、顧問との相性や関与スタイルを見極めた上で、経営層との連携を強めていくことが成功のポイントになります。
▶︎5. 株式会社燈による人材不足に強い企業支援の取り組み
人材不足に悩む企業にとって、解決のカギは「一時的な採用」ではなく、仕組みそのものを見直すことです。
株式会社燈は、業務効率化・専門人材の提供・戦略的支援など、多角的なアプローチで企業の課題に寄り添っています。
5.1 プロセス改善による業務効率とコスト削減
まず注目したいのが、業務プロセスの見直し支援です。
株式会社燈では、非効率な業務フローを可視化し、「どの業務に無駄があるか」「どこに改善余地があるか」を徹底的に分析します。
このプロセス改善の結果、以下のような効果が期待できます。
社員一人あたりの業務負荷を平均30〜40％削減
月間の残業時間が半分以下に
業務品質が安定し、教育コストも軽減
たとえば、エクセルで管理していた情報をクラウドツールに一元化することで、作業時間を50％以上短縮できたという事例もあります。
人を増やすのではなく、今の人材で最大の成果を出せる環境を整えること。
それが燈の強みです。
5.2 専門人材の提供と顧問支援で課題を解決
株式会社燈では、人材不足に直面する企業へ向けて、プロフェッショナル人材の業務委託も行っています。
IT、経営戦略、バックオフィスなど、各分野に精通した人材を「週2日～」など柔軟な形で提供。
専門スキルを持つ即戦力を短期・中期で活用できる
採用に比べて初期コストと教育コストが低い
プロジェクト単位での活用が可能で、組織に負担をかけない
また、経営戦略レベルから支援する顧問業務も提供しており、企業の方向性を根本から立て直すサポートも行っています。
顧問サービスは「10万円〜」という導入しやすい価格帯で、次のような役割を果たします。
採用戦略の立案
組織改革や人事制度の改善
マネジメント層へのアドバイス・育成
人材不足の根本的な解決には、目先の“人数”よりも、組織づくりと戦略構築が不可欠です。
燈はその両面を同時に支援できる数少ない存在です。
5.3 ツール導入とBPO活用で企業の成長を後押し
「時間が足りない」「人が足りない」という現場の声に応え、燈ではデジタルツールの導入支援とBPOサービスも展開しています。
デジタルツールの導入支援では、以下のような支援を行います。
適切なツール選定（勤怠管理・経費精算・クラウド共有など）
導入時のマニュアル作成と社内教育サポート
定着までの運用支援と効果測定
一方、BPO（業務委託）サービスは「1人あたり50万円～」という明瞭な価格設定で提供されており、高品質な定型業務の外注化が可能です。
たとえば、営業資料作成や会議の事前調整、請求業務などを外注することで、社員が本来注力すべき業務に集中できる環境をつくれます。
燈の支援は「人材不足を補う」のではなく、「人材の力を最大化する」ことに重点を置いているのが特徴です。
それが、現場の負担軽減だけでなく、企業全体の成長につながっていきます。
▶︎6. 人材不足を企業が乗り越えるための総合的な取り組みまとめ
6.1 単独対応から複合支援へのシフトがカギ
ここまで見てきたように、人材不足に悩む企業が増えるなかで、単なる「採用強化」だけでは限界があることが明らかになっています。
採用活動を工夫しても、応募がなければ意味がありませんし、入社してもすぐ辞めてしまえば、また振り出しに戻ってしまいます。
そこで重要なのが、「複数の視点で同時に取り組む」ことです。
採用 → 応募を集めるための魅せ方の工夫
定着 → 育成・評価・環境づくりの見直し
業務 → ツール導入や外部委託で効率化
経営戦略 → 顧問や専門家の力で根本から構造を再設計
こうした取り組みを“点”ではなく“面”でつなぎ合わせることで、はじめて人材不足という複雑な課題を解決できます。
今、求められているのは「複合的に支援してくれる外部パートナー」との連携です。
とくに中小企業では、自社内だけで全ての対策を進めるのは現実的ではありません。
だからこそ、専門家の力を上手に借りながら、着実に体制を整えていくことが、成功への近道になります。
6.2 外部の力を活用しながら企業の成長を実現
人材不足の課題は、今後もしばらく続くと予測されています。
少子高齢化や働き方の多様化が進む中、企業は「人をどう確保するか」以上に「今いる人をどう活かすか」「人がいない状態でもどう動けるか」が問われるようになります。
そのなかで重要になるのが、次の2つの視点です。
戦略的に「外部リソース」を取り入れる柔軟性
本業に集中できる「仕組みづくり」への投資
たとえば、業務の一部をBPOで外注し、プロ人材を業務委託で活用する。
経営視点では顧問と連携して、人材戦略を見直す。
これらを組み合わせていくことで、組織全体がしなやかに、そして強くなっていきます。
人材不足という「壁」を乗り越える鍵は、内部の努力と外部支援の融合です。
株式会社燈のような、多角的に支援を提供できるパートナーと連携することで、企業は人材不足の課題に立ち向かうだけでなく、そこから成長のチャンスをつかむことも可能になります。
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